شعارمديريتي

به جای پرداختن به برنامهء استراتژیک, به تفکر و ایده‌های استراتژیک روی آورید

مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی (9)

موجودیت سازمانها بر پایه منابع مختلفی نظیر منابع انسانی ، منابع مالی ، مواد اولیه ، تجهیزات ، اطلاعات و دانش و ... تشکیل شده است. مدیران با ایجاد هماهنگی و هدایت این منابع سازمان را در مسیر اهداف حرکت می دهند. در بین این منابع منابع انسانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است ، زیرا مولفه اصلی شکل گیری هر سازمان کارکنان آن سازمان بوده و علاوه براینکه انسان از پیچیدگی بیشتری نسبت به سایر منابع برخوردار است می تواند تاثیر زیاد و در برخی موارد غیر قابل پیش بینی بر سایر منابع نیز داشته باشد.
فرآیندهای مدیریت منابع انسانی سعی دارند بهترین شیوه را برای جذب ، بکار گیری ، توسعه و نگهداری نیروی کار را در اختیار سازمانها قرار دهند.
در گذشته صرفا کنترل منابع انسانی از طریق حضور و غیاب و کنترل انجام وظایف مورد نظر سازمانها قرار داشت لیکن با گذشت زمان ، رهبری نیروی انسانی برای پاسخگویی به نیازهای پیچیده سازمانها در حوزه مدیریت منابع انسانی از پارامترهای مختلفی تشکیل شده و نظریه ها و مدلهای بسیار متنوعی در این حوزه ارائه شده است.
استقرار نظام جامع مدیریت منابع انسانی
در این روش مشاور کلیه فرآیندهای مورد نیاز برای مدیریت نیروی انسانی را طراحی نموده و مهارتهای لازم برای اداره سیستم طراحی شده را در سازمان کارفرما ایجاد می نماید که برخی از بخشهای آن به شرح زیر است:
- طرحریزی سیستم برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی
- طرحریزی ساختار سازمانی
- طرحریزی سیستم های تحلیل شغل و تدوین شرح شغل و تشکیل تیم های کاری
- طرحریزی سیستم های  کارمند یابی ، انتخاب و جذب نیروی انسانی
- طراحی فرآیند توسعه منابع انسانی شامل آشناسازی ، اجتماعی کردن ، آموزش و بهسازی کارکنان ، و ترسیم مسیر پیشرفت شغلی، استقرار سیستم های گردش شغل و توسعه شغل
- طراحی سیستم انگیزش کارکنان شامل ایجاد سیستم های ارزیابی عملکرد ، ایجاد نظام های پاداش دهی و جبران خدمات و ... ( بر مبنای مدلهای مختلف نظیر پرسنل اسکورد کارد -  PSC – کارتهای تشویق و ....)
- طراحی فرآیندهای حفظ و نگهداری کارکنان شامل ایجاد برنامه های ایمنی ، ایجاد نظام ارتباطات داخلی ، طرحریزی نظام مدیریت بازخورد کارکنان و ....
- اجرای آموزشها، انجام تمرین های آزمایشی و مشاوره های مورد نیاز جهت توسعه قابلیت های مدیران سازمانی برای اداره این سیستم.

 

این مورد را ارزیابی کنید
(187 رای‌ها)

نظام پيشنهادات :
نظام يا سيستم پيشنهادات ، سیستمی است كه مي‌توان از فكر و انديشه هاي و توان  كاركنان براي مسئله يابي، چاره‌جويي و حل مسائل و مشكلات سازماني بهره جست.
در یک نظام پيشنهادات كليه كاركنان از عاليترين رده سازماني تا پايين ترين سطح آن مي‌توانند پيشنهادات ، ايده‌ها ، ابتكارات و نظرات خود را براي رفع نارسايي‌هاي موجود در روند كاري و يا بهبود روشهاي انجام كار و يا افزايش كيفيت توليد ارائه دهند.
البته باید توجه داشت نظام پيشنهادات فقط صرفا ارائه انتقاد نيست بلكه در آن راه چاره نيز ارائه مي‌گردد و در آن فقط به بيان مشكلات پرداخته نمي شود بلكه راه حلهاي رفع مشكلات نيز ارائه مي شود.
از اين طريق كاركنان مي توانند به همه امور و فعاليتهاي سازمان بپردازند و پيشنهادهاي اصلاحي خود را بر اساس فرآيندي مشخص تدوين و ارائه نمايند.
استقرار نظام پذيرش و بررسي پيشنهادات در يك سازمان توجه و حساسيت كاركنان را به فرآيندهاي كار بيشتر كرده و باعث مشاركت بيشتر كاركنان در سازمان مي شود، همچنين با افزايش مشاركت، خلاقيت و روحيه كاركنان، راهكارهاي عملي براي حل مسائل و مشكلات سازمان پيدا مي‌شود.

برخی اهداف نظام پيشنهادات:
•    فراهم نمودن شرايط و امكانات لازم به منظور جذب و نگهداري نيروهاي متخصص و كارآمد
•    ارتقاء آگاهي مديران مياني و ارشد در خصوص كار و گرايش هاي كاركنان
•    شناسايي قابليت هاي ويژه و توانايي كاركنان و ارائه بازخوردهاي لازم در خصوص كار و گرايش هاي آنان
•    توسعه توانائي فردي و ايجاد خلاقيت دركاركنان از طريق ارج نهادن به پيشنهادهاي منطقي آنان
•    ارتقاء كمي و كيفي اجراي فرآيندها، كاهش هزينه ها، بهبود روندهاي عملياتي، سيستمها و نظاير آن
•    ارتقاء سطح كارائي كاركنان و همسو سازي اهداف فرد و ارگان از طريق فراهم نمودن منافع مشترك مادي، معنوي و تقويت روحيه مشاركت، همكاري و كارگروهي
•    افزايش نقش، احساس هويت، رضايت، وفاداري، همبستگي و تعلق در كاركنان و احساس مسئوليت در حل مسائل
رئوس برخی از خدمات قابل ارائه در قالب استقرار نظام پیشنهادات
•    ارزیابی و تعیین وضعیت و فرهنگ سازمانی برای استقرار نظام پیشنهادات
•    انتخاب مدلی که تناسب بیشتری با وضعیت فعلی سازمان داشته باشد.
•    تعیین و ایجاد سازمان و ارکان تشکیلاتی
•    تعیین مدل ارائه پیشنهاد
•    تعیین روشهای ارزیابی پیشنهادات
•    تعیین روشهای ارزش گذاری پیشنهاد
•    طرحریزی سیستم های تامین بودجه
•    طرحریزی سیستم های ارزیابی نظام پیشنهادات
•    اتصال نظام پیشنهادات به سایر سیستم های سازمانی
•    تعیین روشهای ارتباطی ( ارتباطات چند سویه شامل ارائه بذرهای پیشنهاد، دریافت پیشنهادات ، تشکیل تیم های حل مسئله ، روش ارائه پاداشها و ... )
•    اجرای آزمایشی

 

این مورد را ارزیابی کنید
(182 رای‌ها)

برنامه ریزی صحیح و دقیق منابع انسان بدون وجود روشهای مناسب دریافت بازخوردهای کارکنان و تحلیل آنها غیر ممکن است. بنابراین وجود نظام های دریافت بازخورد کارکنان در هر سازمانی ضروری است.
در سازمانهای کوچک با توجه به ارتباط تنگاتنگ مدیران و کارکنان ، بازخورد در بسیاری از مواقع می تواند به صورت شفاهی منتقل شده و در صورت توجه مدیریت پاسخ داده شوند. اما در سازمانهای چند لایه وقوع این امر بسیار پیچیده تر است.

استقرار نظام مدیریت بازخورد کارکنان ( سیستم های نظر سنجی ،پیگیری شکایات و ... )

سازمانها روشهای مختلفی را به منظور دریافت بازخوردهای کارکنان مورد استفاده قرار می دهند که برخی از آنها به شرح زیر است:
ایجاد و توزیع فرم های نظر سنجی
انتخاب نمایندگان گروه های مختلف کارکنان
ایجاد سیستم مدیریت شکایات کارکنان
انجام مصاحبه های دوره ای
تشکیل گروه های متمرکز
ارتباط مستقیم مدیران با کارکنان
 و ....
برخی از سازمانها نیز از چندین روش مختلف برای مدیریت بازخوردهای کارکنان بهره می برند.
به هر حال سازمان از هر روشی که برای دریافت بازخورد استفاده می نماید باید به نکات زیر توجه داشته باشد:
1-    روش مورد استفاده قابلیت انعکاس بازخوردهای واقعی کارکنان را داشته باشد.
2-    روشهای مورد استفاده به صورت منظم انجام شود.
3-    گروه های مختلف با توجه به تفاوت های آنان در دامنه روش دریافت بازخورد قرار گیرند.
4-    در صورت نمونه ای بودن روش ، تعداد نمونه ها با دقت و به صورت علمی تعیین شود.
5-    فواصل بین دریافت بازخوردها از حدی طولانی تر نشود که کارایی خود را از دست دهد.
6-    فرهنگ ارائه بازخورد صحیح در سازمان ایجاد شده باشد.
7-    داده های خام دریافتی به صورت دقیق و توسط کارشناسان خبره و مطلع پردازش شده و اطلاعات قابل استفاده ای از آنها استخراج شود.
8-    با توجه به نتایج پردازش اقدامات مناسبی برای پاسخگویی انجام شود.
9-    اقدامات تعیین شده متناسب با بزرگی و موضوع نتایج پردازش باشد.
10-    فاصله زمانی بین دریافت بازخوردها و اجرای اقدامات طولانی نشود.
11-    اثر بخشی اقدامات انجام شده مورد بررسی قرار گیرد.
توجه به این نکته ضروری است که برخی از سازمانها با کپی کردن فرم های نظر سنجی از یک سازمان دیگر ، و انجام غیر علمی نظر سنجی روشی برای دریافت بازخوردها ایجاد می نمایند لیکن باید توجه داشت:
با داشتن اطلاعات اشتباه تصمیمات ما نیز اشتباه خواهند بود
مدیریت سرآمد ایرانیان با استفاده از یک تیم خبره، آماده است تا با برترین روشهای علمی دنیا سیستم های مدیریت بازخورد کارکنان را در سازمان شما مستقر نماید.

 

این مورد را ارزیابی کنید
(194 رای‌ها)

تربیت رهبران و سرپرستان اثر بخش

در اختیار داشتن مدیرانی که توانایی رهبری و سرپرستی مناسبی داشته باشند از الزامات اولیه موفقیت هر سازمانی است در این راستا مدیریت سرآمد ایرانیان برنامه مشاوره ای و آموزشی به شرح زیر را برای تربیت رهبران و سرپرستان حرفه ای در نظر گرفته است.

رئوس برخی از خدمات قابل ارائه در این حوزه به شرح زیر است :

در این روش مشاوره ابتدا یک تیم خبره جمع آوری اطلاعات با استفاده از چک لیست های استاندارد بر اساس مدل توافق شده ، اطلاعات مورد نیاز برای تعیین مهارتهای سرپرستی و رهبری مورد نیاز را جمع آوری مینمایند.

سپس مدیر تیم مربوطه ، گزارشی از مهارتهای مورد نیاز در بخشهای مختلف را به صورت تفکیک شده ارائه می نماید.

یک تیم مصاحبه گر خبره ، با انجام مصاحبه با کارکنان و مدیران و سرپرستان هر بخش اقدام به ارزیابی شایستگیهای موجود در تیم رهبری و سرپرستی در بخشهای مختلف می نمایند.

با انجام آنالیز شکاف نقایص صلاحیت های مورد نیاز برای رهبری و سرپرستی مشخص می شود.

بر این اساس یک نیاز سنجی انجام شده و برنامه های توسعه شایستگی تیم های رهبری هر بخش تهیه می شود. این برنامه شامل برنامه های آموزشی و غیر آموزشی است.

پس از تهیه برنامه توسعه شایستگی ، منابع مورد نیاز تهیه شده و با انجام هماهنگی های لازم برنامه به اجرا گذاشته می شود.

در نهایت اثر بخشی پروژه در قالب معیارهای مالی و غیر مالی ،ارزیابی شده و در قالب یک گزارش به کارفرما ارائه می گردد.

این مورد را ارزیابی کنید
(198 رای‌ها)

ارزیابی سبك رهبري و تعیین سبک رهبری اثربخش
ارزیابی و تعیین سبک رهبری در سازمانها و بخشهای سازمانی:
در این روش مشاوره ابتدا یک تیم خبره جمع آوری اطلاعات با استفاده از چک لیست های دقیق ، اطلاعات مورد نیاز برای تعیین وضعیت فعلی سازمان و پارامترهای اثر گذار را جمع آوری می نماید.
پس ازآ ن ، کارشناسان مشاور با استفاده از مدلهای مطرح نظیر مدل اقتضایی فیدلر ، مدل هرسی و بلانچارد و ... ابتدا سبک فعلی رهبری در بخش های مختلف سازمان را تعیین می نمایند .
ارزیابی سطح اثر بخشی فعلی رهبری و منافع و معایب آن در بخش گام بعدی این پروژه است.
 در مرحله بعد با ارزیابی وضعیت واقعی سازمان و کارکنان هر بخش که داده های آن از بخش جمع آوری اطلاعات حاصل شده، سبک رهبری مناسب در هر بخش و سطح سازمانی را تعیین می نمایند.
پس از انجام آنالیز شکاف ، برنامه ریزی لازم را برای تغییر در سبک رهبری در بخشهای مختلف سازمان تهیه می نمایند. این برنامه ها شامل مسئولیتهای مختلف ، برنامه های کسب مهارت های رهبری و سرپرستی و .. را شامل می شود.
پس از تکمیل برنامه ها  با همکاری مدیران کارفرما این برنامه ها را گام به گام اجرا می نمایند. اجرای گام به گام این برنامه ها شامل طراحی و اجرای برنامه های آموزشی ، استقرار نظام های تکمیلی بسته به سبک های انتخاب شده ، تمرین آزمایشی طرحهای کسب مهارت و ... را شامل می شود که بسته به وضعیت ارزیابی شده سازمان به مرحله اجرا خواهد رسید.
در نهایت پس از طی یک دوره آزمایشی ، اثر بخشی سبک های جدید رهبری را اندازه گیری نموده و گزارشی از منافع اجرای پروژه برای کارفرما تهیه می گردد.

جهت اطلاعات بیشتر با واحد مشاوره مدیریت ، مدیریت سرامد ایرانیان تماس بگیرید :

66568065-66569430
 

این مورد را ارزیابی کنید
(190 رای‌ها)

استقرار نظام مدیریت عملکرد ، ارزیابی عملکرد کارکنان و نظام های پاداش دهی
کارول و اشنایر ارزیابی عملکرد را فرآیند شناسایی ، مشاهده ،سنجش و بهبود عملکرد انسانی در سازمانها می دانند.
در گذشته تاکید روشهای ارزیابی عملکرد برا انجام کنترلها و تعیین کارایی افراد بود لیکن اکنون تاکید بر امر راهنمایی کارکنان و هدایت آنان به سمت بهتر شدن از اهمیت بیشتری برخوردار شده است.
مقاصد ارزیابی عملکرد را می توان در شکل زیر مشاهده نمود:
 
جهت ارزیابی عملکرد می توان از روشهای مختلفی نظیر موارد زیر بهره جست:

•    روش رتبه بندي رفتاری
•    روش مقايسه كاركنان
•    روش ثبت وقايع حساس
•    روش استاندارد کار
•    روش مشاهده مستقيم رفتار
•    روش شاخص مستقيم (معيار عيني)
•    روش تجزيه و تحليل عمليات
•    بازخورد 360 درجه
اما یک سیستم ارزیابی عملکرد صرفا بازخوردهایی از چگونگی انجام فعالیت ها به سازمان ارائه می دهد بنابراین برای تکمیل فرآیند و ایجاد یک نظام مدیریت عملکرد باید اقدامات دیگری نظیرموارد زیر را نیز در دستور کار قرار داد.:
•    تحلیل داده های حاصل از ارزیابی عملکرد کارکنان و تهیه اطلاعات قابل استفاده
•    اتصال نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد به سیستم های برنامه ریزی استراتژیک
•    بازنگری ارزشهای سازمانی بر مبنای نتایج حاصله
•    ارائه بازخوردها به افراد به همراه انجام راهنمایی و مشاوره جهت بهبود عملکرد
•    بازنگری ساختارهای سازمانی بر مبنای نتایج حاصله
•    بازنگری فرآیندها و روشهای کاری بر مبنای نتایج حاصله
•    بازنگری تکنولوژهای مورد استفاده بر مبنای نتایج حاصله
•    اتصال سیستم ارزیابی عملکرد با سیستم های جبران خدمت و پاداش دهی
•    اتصال سیستم ارزیابی عملکرد با سیستم های کارمند یابی ، جذب، ارتقاء و تعدیل
•    و ....
به این منظور مدلها و روشهای مختلفی برای ایجاد نظام های مدیریت عملکرد ایجاد شده که می توان از آنها به منظور هدایت و بهبود عملکرد کارکنان بهره برد.
به عنوان مثال روش ارزیابی کارکنان ( Personal scorecard ) یا نظام مدیریت عملکرد بر مبنای کارتهای تشویق نمونه ای از روشهای ارزیابی هستند که قابلیت توسعه برای ایجاد نظام مدیریت عملکرد را دارند.
مدیریت سرآمد ایرانیان  آمادگی دارد تا روشهای نوین ارزیابی و مدیریت عملکرد را در سازمانهای متقاضی طراحی و مستقر نماید.


 

این مورد را ارزیابی کنید
(190 رای‌ها)

مدل LQF ( چهارچوب کیفیت رهبری ) یک مدل انگلیسی است که برای اولین بار توسط مدیر عامل شرکت مدیریت سرآمد ایرانیان ، آقای داوود حیدری در مدل رهبریایران مطرح شد.
این مدل ، مدلی بسیار توانمند و شفاف برای توسعه قابلیت ها و کیفیت رهبری در سازمانها است.

این مورد را ارزیابی کنید
(194 رای‌ها)

اجرای ارزیابی 360 درجه
ارزیابی در لغت به مفهوم  یافتن یا تصمیم گیری در مورد ارزش یا مقدارهر چیز است و ارزیابی کارکنان به منظور یافتن شایستگی های آنان به دلایل و اهداف مختلف انجام می شود.
بوندر در سال 2003 مفهوم شایستگیهای کارکنان را به این صورت معنا می نماید: هرگونه دانش، مهارت / توانائي يا كيفيت (صلاحيت) شخصي است كه از طريق رفتار نشان داده مي شود و منجر به تعالي خدمت دهي و عملكرد بالا مي گردد.  
روشهای مختلفی به منظور ارزیابی کارکنان مورد استفاده قرار می گیرد یکی از روشهای نوین و مشهور که به منظور ارزیابی کارکنان و به ویژه سطوح  رهبری (مدیریت ، سرپرستی )مورد استفاده قرار می گیرد ارزیابی 360 درجه است.
ارزیابی 360 درجه یک رویکرد ارزیابی چند منبعی است
ارزیابی 360 درجه نوعي فرايند ارزيابي است كه به صورت گروهي انجام مي‌گيرد و در آن تمامي افرادي كه در سازمان بطور مستقيم و غيرمستقيم بافرد ارتباط دارند اعم از رئيس ، مرئوس ، همكاران و مشتريان‌شركت مي كنندتا برداشتي واقعي از عملكرد شغلي ارائه نمايند.
برخی از منابع با افزودن خود فرد به این فرآیند ارزیابی 720 درجه نامیده اند.
در کشورهای پیشرفته بیش از 75 %  از شرکتهایی که ارزیابی کارکنان را در دستور کار خود دارند ، این فرآیند را به شرکتهای خبره سپرده اند.
مدیریت سرآمد ایرانیان با استفاده از تجربیات گسترده و در اختیار داشتن نرم افزارهای نوین ارزیابی 360 درجه می تواند همکاری مطمئن در انجام این ارزیابی برای سازمان شما باشد.
رئوس برخی خدمات قابل ارائه در حوزه ارزیابی 360 درجه:
    تعیین سطوح ارزیابی و سمت های ارزیابی شونده
    شناسایی ذینفعان و تعیین ارزیابان بر این اساس
    تهیه پرسشنامه ها بر اساس متد لسپینگر و بازنگری ادبیات آنها
    توزیع و توجیه ارزیابی کنندگان ( بر اساس توافق با روشهای مختلف نظیر مصاحبه و ... انجام خواهد شد.)
    جمع آوری داده ها
    بارگزاری داده ها در نرم افزار
    پردازش اولیه توسط نرم افزار
    بازنگری و تکمیل گزارش
    ارائه گزارشات کد گذاری شده
    ایجاد سیستم ارزیابی کارکنان بر مبنای ارزیابی 360 درجه
    اتصال سیستم های پاداش دهی به سیستم ارزیابی
    ارزیابی منافع حاصله از اجرای پروژه

جهت اطلاعات بیشتر با واحد مشاوره مدیریت ، مدیریت سرآمد ایرانیان تماس بگیرید :

66568065-66569430

این مورد را ارزیابی کنید
(101 رای‌ها)

مدیریت منابع انسانی HRM
موجودیت سازمانها بر پایه منابع مختلفی نظیر منابع انسانی ، منابع مالی ، مواد اولیه ، تجهیزات ، اطلاعات و دانش و ... تشکیل شده است. مدیران با ایجاد هماهنگی و هدایت این منابع سازمان را در مسیر اهداف حرکت می دهند. در بین این منابع منابع انسانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است ، زیرا مولفه اصلی شکل گیری هر سازمان کارکنان آن سازمان بوده و علاوه براینکه انسان از پیچیدگی بیشتری نسبت به سایر منابع برخوردار است می تواند تاثیر زیاد و در برخی موارد غیر قابل پیش بینی بر سایر منابع نیز داشته باشد.
فرآیندهای مدیریت منابع انسانی سعی دارند بهترین شیوه را برای جذب ، بکار گیری ، توسعه و نگهداری نیروی کار را در اختیار سازمانها قرار دهند.
در گذشته صرفا کنترل منابع انسانی از طریق حضور و غیاب و کنترل انجام وظایف مورد نظر سازمانها قرار داشت لیکن با گذشت زمان ، رهبری نیروی انسانی برای پاسخگویی به نیازهای پیچیده سازمانها در حوزه مدیریت منابع انسانی از پارامترهای مختلفی تشکیل شده و نظریه ها و مدلهای بسیار متنوعی در این حوزه ارائه شده است.
رئوس مهمترین خدماتی که مدیریت سرآمد ایرانیان در حوزه منابع انسانی ارائه می نماید:
•    استقرار نظام جامع مدیریت منابع انسانی
•    ارزیابی و تعیین سبک رهبری در سازمانها و بخشهای سازمانی
•    تربیت رهبران و سرپرستان حرفه ای ( اثر بخش )
•    استقرار مدل LQF  چهارچوب کیفیت رهبری
•    طراحی سیستم های آموزشی ( برمبنای استانداردهای مختلف نظیر ISO10015 )
•    اجرای ارزیابی 360 درجه
•    استقرار نظام پیشنهادات ( نظام مدیریت پیشنهاد )
•    استقرار نظام مدیریت بازخورد کارکنان ( سیستم های نظر سنجی ،پیگیری شکایات و ... )
•    تشکیل تیم ها و کارگروه های سازمانی
•    استقرار نظام ارزیابی عملکرد کارکنان و نظام های پاداش دهی ( بر مبنای مدلهای مختلف نظیر پرسنل اسکورد کارد -  PSC – کارتهای تشویق و ....)
•    استقرار سیستم های گردش شغل و توسعه شغل
•    انجام تحلیل شغل و تعیین عواملی نظیر شرح مسئولیت ها ، شرایط احراز ، سختی کار و ...
•    اجرای طرح طبقه بندی مشاغل
•    استقرار برنامه های شغل زدایی و تعدیل نیروی انسانی

جهت اطلاعات بیشتر با واحد مشاوره مدیریت ، مدیریت سرآمد ایرانیان تماس بگیرید :

66568065-66569430